Vous avez dit ... Supervision ?

Le travail d’équipe en institution est un défi non négligeable : il s’agit à la fois de faire avec la variabilité des personnalités et des professions, mais aussi d’élaborer des plans d’aide qui soient les plus pertinents possibles pour la problématique rencontrée. Inutile de préciser qu’à cet égard, la vie institutionnelle comporte son lot de discordes et autres remises en question… Comme tout système, l’institution tâche continuellement de maintenir un équilibre plus ou moins stable, et garant de la bonne qualité des soins dispensés. Dans cette optique, la supervision institutionnelle apparaît comme un outil pour parler et penser la dynamique en action, et notamment les dysfonctionnements qui s’y opèrent.

Principe

Deux types de supervisions sont possibles en équipe : la supervision clinique, qui porte sur des questions de terrains, de situations vécues avec les usagers et la supervision institutionnelle, qui s’attache aux relations interprofessionnelles, pense le (dys)fonctionnement du service et remet en perspective son modèle thérapeutique/pédagogique. Dans les deux cas, un intervenant extérieur est invité à alimenter le débat et renvoyer ses réflexions à l’équipe demandeuse. Si un grand nombre d’équipes psycho-sociales bénéficient d’une supervision clinique, rares sont celles qui peuvent se targuer d’avoir des supervisions institutionnelles.

Parler de l’institution ? Pourquoi faire ?

C’est dire que lorsqu’il s’agit d’aborder le fonctionnement du service en lui-même, c’est prendre le risque d’y observer des clivages, des alliances illégitimes, des remises en question du modèle en lui-même… Il n’est ainsi par rare de voir les membres de la hiérarchie s’opposer à ce type d’initiative. De là à considérer la supervision institutionnelle comme un risque de révolution interne, il n’y a qu’un pas. Comme pour toute supervision, la dimension du « soi » est une valeur importante. Il est attendu de chacun qu’il puisse parler en son nom, exprimer ses propres questionnements et fasse ainsi avancer le débat collectif. Certains diront que quand la subjectivité se mêle au « travailler ensemble » c’est la porte ouverte à tous les conflits. Ou pas…

La supervision, photographie d’une équipe qui vit

Craindre les subjectivités de chacun est une sensation tronquée. Si la supervision institutionnelle permet effectivement de faire circuler les ressentis, elle n’opère en fait qu’à proposer un temps d’arrêt sur un fonctionnement des plus quotidiens. L’institution vit, au même titre qu’elle se meut au gré des interactions qui s’y jouent entre les professionnels. On ne peut décemment pas nier le fonctionnement humain qui régit le système. Dans cet ordre d’idée, et bien que l’interprétation soit sans doute réductrice, s’opposer à la supervision revient presque à dénier ces mécanismes ordinaires.

Nécessité d’un cadre sécurisant

Certes, les propos qui s’y dévoilent ne sont pas toujours à l’image de ce que l’on souhaite pour son institution. La supervision est parfois le nid de certaines désillusions et de désaccords, mais le cadre dans lequel elle se joue est censé autoriser l’exploration de ces insatisfactions avant qu’elles ne causent la crise ou des phénomènes de maltraitance institutionnelle. A cet effet, les superviseurs s’attellent toujours à réserver aux premières séances un temps de « mise en confiance ». Ils insistent notamment sur la notion du « secret partagé », auquel chaque participant s’engage (« Rien de ce qui est dit en supervision n’est censé en sortir »), sur le caractère non décisionnel de ce type d’échange et sur le respect – essentiel – de la parole de chacun.

Et pour les institutions en crise ?

Question complexe. Il semble évident qu’une supervision institutionnelle devrait s’instaurer dans la routine d’une équipe qui veut stimuler sa réflexion. Pourtant, il arrive que celles-ci ne débutent qu’en réaction à une crise : le responsable du service constate à son corps défendant les clivages qui s’organisent au sein de son équipe, le regard désapprobateur des travailleurs de terrain à son encontre, il observe une discordance entre les différents corps professionnels, les premières démissions tombent et les usagers témoignent de difficultés de plus en plus compliquées… Dans ce cas, la sécurité nécessaire au cadre de discussion peut être d’autant plus difficile à instaurer. La présence du « tiers » superviseur, engagé à faire circuler la parole de manière juste et équilibrée s’avère alors des plus précieuses.

Mieux vaut prévenir…

Qu’on s’en souvienne : la supervision n’est pas un levier de révolution, mais bien un outil de méta-communication. Elle propose d’ouvrir le débat sur le fonctionnement en place avant qu’il ne devienne trop rigide, voire maltraitant (tant pour les usagers que pour les professionnels), de questionner les rôles de chacun et d’évaluer le confort que les travailleurs ressentent à la place qu’ils occupent. Par ce biais, et notamment au travers du partage de vécus personnels, la supervision ambitionne de maintenir (ou ramener) une forme de cohésion au sein des équipes, de conférer à leurs membres un sentiment d’appartenance plus lucide.

Du courage professionnel

Participer à une supervision institutionnelle constitue un engagement, une promesse d’implication personnelle au bénéfice du collectif, malgré la colère, la tristesse ou le sentiment d’injustice. Car souvent, lorsque l’institution est en crise, ce sont ces types de sentiments qui traversent les travailleurs et ce, quelle que soit leur fonction. Pour ce faire, il est primordial de se rattacher aux raisons pour lesquelles nous sommes employés (l’accompagnement et l’aide auprès de personnes en difficultés) et de penser aux répercussions que le fonctionnement institutionnel (auquel on participe inéluctablement) peut avoir sur ces bénéficiaires.

Troquer la peur

Si la mise en place d’une supervision institutionnelle peut, pour mille et une raisons compréhensibles, susciter l’inquiétude, force est de constater que l’affronter constitue le meilleur rempart contre la crise. Elle garantit à l’équipe une mouvance saine et une réflexion continue au service de la pratique. Chers directeurs et autres responsables d’équipe, troquez donc la peur contre l’audace : la critique (constructive) est un risque à prendre pour une institution en bonne santé !

LT, assistante en psychologie

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