Loi sur les risques psycho-sociaux : un an après

Loi sur les risques psycho-sociaux : un an après

Le 1er septembre 2014, une nouvelle loi axée sur les risques psychosociaux entrait en vigueur. Un an après, quel est le bilan ? Interview de Sophie Hanon de Louvet, Conseillère en prévention risques psychosociaux chez Securex.


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Cela va faire un an que la nouvelle loi sur les risques psychosociaux est entrée en vigueur, quel bilan pouvons-nous en tirer ?

Cela fait à peine quelques mois que les entreprises ont commencé à implémenter la législation. Du coup, nous n’avons pas encore une vue globale sur la question. Mais nous recevons de plus en plus de demandes de la part des employés, qui commencent à connaître la loi. Le message commence à passer, surtout concernant le stress, le burn-out et le harcèlement. Les demandes d’interventions augmentent, ce qui nous permet de rencontrer l’employeur et qu’il effectue une analyse de risques. Du côté des employeurs, tous ne sont pas encore très réceptifs. Ils sont encore surpris des demandes d’intervention.

Quels sont les points qui vous semblent constituer une avancée par rapport à la loi précédente ?

La nouvelle loi a introduit la possibilité de demande collective, qui est intéressante. En cas de problème, l’employé n’est plus tout seul et dans ce type d’intervention, l’anonymat est requis. Cette mesure peut permettre de résoudre des problèmes au sein de départements ou services spécifiques. Cette demande collective permet donc de résoudre des problèmes concrets, d’aller plus loin dans les actions, notamment par rapport à un manager qui dysfonctionne. Cela implique que l’employeur prenne des mesures, de son propre chef ou accompagné par nos services.

Les risques psychosociaux semblent s’êtres accrus ces dernières années (burn-out notamment), est-ce un constat que vous confirmez ?

Auparavant, nous n’avions pas de plainte pour burn-out ou stress, puisque la loi ne le prévoyait pas. On parlait plutôt de harcèlement. Maintenant que la législation prévoit des possibilités d’intervention, nous avons en effet remarqué un accroissement des sollicitations pour ces raisons-là. Concrètement, cela nous permet d’accompagner la personne qui s’estime victime, d’analyser son poste au sein de l’entreprise. Nous rencontrons la ligne hiérarchique afin d’évaluer les conditions de travail, les relations interpersonnelles et autres paramètres qui posent problèmes. Le but est de trouver des solutions. Cela peut passer par des formations, par exemple en techniques de communication non-violente, si certains employés ont tendance à être agressifs. Voire des formations en management pour la hiérarchie.

Quel feed-back avez-vous reçu de la part des employeurs, permettant de mesurer l’efficacité ou l’application de la nouvelle loi ?

Nous sommes toujours dans une phase d’implémentation. Certains employeurs voient cette loi d’un œil positif, comme une aide pour résoudre des problèmes qu’ils n’avaient pas perçus. D’autres réagissent moins bien, car ils ont l’impression que nous nous mêlons de leur organisation. Cela dépend de l’ouverture d’esprit, de la culture d’entreprise, de sa taille aussi. C’est parfois plus difficile dans les petites structures familiales, que dans les grandes entreprises. Mais le point positif de cette loi est qu’elle est orientée solutions. Avant lorsqu’une plainte était déposée, il fallait déterminer les fautes. Aujourd’hui, le but est de résoudre le problème. Les interventions sont donc moins « agressives », la personne impliquée se sent moins « accusée ».

La terminologie a également changé, c’est significatif ?

Le terme de « plainte » est en effet remplacé par celui de « demande d’intervention », ce qui limite la victimisation. Le terme « plainte » prêtait également à confusion chez les demandeurs, qui pensaient parfois, de façon erronée, que l’unique but de ces démarches était la recherche de vérité et les sanctions ; alors que cette législation a toujours visé la recherche de solutions et la prévention des risques psychosociaux.

Sandra Evrard

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