Enceinte et travailleuse de la santé et du social : quid de l’écartement, du congé d’allaitement

La travailleuse enceinte ou qui vient d’accoucher bénéficie de certaines mesures mises en place, dans le secteur de la santé et du social, afin de lui assurer une certaine protection juridique et éviter qu’elle ne soit discriminée ou qu’elle ne subisse une perte financière importante. Découvrez les mesures de protection qui doivent être respectées par l’employeur.

Être enceinte et salariée est une situation délicate faisant, aujourd’hui encore, l’objet de controverses. Cette situation suscite, dans le chef de la travailleuse, une inquiétude d’être discriminée à cause de son état ainsi qu’une insécurité financière.

Cela crée également une désorganisation sur le lieu de travail de la travailleuse enceinte ou ayant accouché, dans la mesure où sa santé ainsi que celle de son enfant priment, particulièrement dans le secteur de la santé où la (future) mère peut être plus facilement exposée à des maladies. Mais également dans le secteur du social dans lequel les personnes suivies nécessitent un accompagnement qui doit être régulier.

De ce fait, des mesures de protection existent, sont mises en place et doivent être respectées, tant par l’employeur, que par la travailleuse enceinte.

Les mesures de protection pour la travailleuse enceinte

Voyons quelques-unes de ces mesures et leur étendue.

L’ÉCARTEMENT

Lorsqu’une travailleuse est enceinte, qu’elle vient d’accoucher ou est en allaitement et que sa fonction pourrait s’avérer dangereuse, celle-ci peut être écartée par la médecine du travail.

En effet, un employeur ne peut laisser une travailleuse vulnérable exercer un poste de travail dans lequel elle serait exposée à des risques dangereux pour sa santé et éventuellement mettre en péril la santé de son enfant. Il peut s’agir d’une exposition à des produits chimiques cancérigènes ou du port de charges lourdes par exemple.

L’employeur est tenu de demander au médecin du travail d’examiner la travailleuse qui remettra, à l’issue de cet examen, un formulaire d’évaluation de santé reprenant son diagnostic ainsi que les recommandations concernant les mesures à prendre.

Cet écartement peut s’opérer de différentes manières  :

Un écartement partiel  : les conditions de travail et/ou le temps de travail de la travailleuse peuvent faire l’objet d’un aménagement, l’affectation à un poste de travail compatible avec l’état de la travailleuse peut être décidée. Ces mesures sont temporaires  ;

Un écartement total  : lorsqu’il n’est pas possible d’affecter la travailleuse à un autre poste, celle-ci doit cesser de travailler et ce, pour une période temporaire.

LE CONGÉ D’ALLAITEMENT

En Belgique, le congé d’allaitement n’est pas prévu en tant que tel par la loi.

Le congé d’allaitement consiste en une période durant laquelle la mère salariée cesse de travailler pour allaiter son enfant. Cette période suit principalement le repos de maternité.

Pendant la durée de son congé, la travailleuse perçoit une allocation de la part de la mutualité.

Il existe deux types de congé d’allaitement  :

Le congé prophylactique  : la travailleuse est écartée par la médecine du travail car la fonction qu’elle occupe présente des risques pour son enfant ou elle-même  : elle aura donc droit à un congé d’allaitement et elle perçoit des allocations, soit par sa mutualité ou par l’assurance maladies professionnelles pendant la durée de son congé.

Le congé d’allaitement octroyé soit, après demande de la travailleuse sur base d’un commun accord avec l’employeur, soit sur base d’une convention collective de travail.

Ce congé n’est, en principe, pas rémunéré et la durée est convenue soit sur base de ce commun accord, soit selon les modalités prévues par la convention collective de travail.

ET FINANCIÈREMENT, QUID  ?

Dans la mesure où un congé d’allaitement ou un écartement, partiel ou total, entrainent une perte de salaire pour la travailleuse, cette perte financière doit être compensée.

Ainsi, la travailleuse écartée perçoit des indemnités d’écartement de la part sa mutualité et la travailleuse en congé d’allaitement perçoit une allocation pendant la durée de son congé.

LA PROTECTION DE LA MATERNITE CONTRE LE LICENCIEMENT

Sauf si l’employeur a des motifs valables de licenciement qui sont étrangers à la situation de grossesse d’une travailleuse ou de son accouchement, celle-ci bénéficie d’une période de protection contre le licenciement.

De plus, lorsqu’un employeur met fin au contrat de la travailleuse après cette période de protection de la maternité mais que des mesures préparatoires telles que la décision de la licencier ou la recherche d’un autre travailleur pour remplacer la travailleuse protégée ont été prises durant cette période, cela pourrait être assimilé à un licenciement durant cette période de protection.

Le risque qu’encourt un employeur est le paiement d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de 6 mois en plus de l’indemnité de rupture due dans le cadre du licenciement.

En conclusion, la travailleuse enceinte ou qui vient d’accoucher bénéficie de certaines mesures mises en place afin de lui assurer une certaine protection juridique et éviter qu’elle ne soit discriminée ou qu’elle ne subisse une perte financière importante.

En effet, son état de grossesse ou son accouchement ne devrait pas être un frein à son évolution professionnelle ni causer de troubles organisationnels à un employeur du secteur de la santé ou du social, encore moins si elle est exposée à des risques à cause de son poste de travail.