Social et santé : rédiger des offres d’emploi attractives et sincères

1. Dire la vérité sur le poste : un geste éthique dans le Non-Marchand

Dans le social et la santé, la transparence est une force. Cacher les réalités – intensité émotionnelle, rythme soutenu, situations complexes, etc. – ne protège personne : cela crée plutôt des déceptions et des départs rapides. Une annonce honnête attire les bonnes personnes, celles qui savent pourquoi elles rejoignent le secteur et sont prêtes à s’engager. Elle montre aussi que votre organisation assume ses responsabilités et respecte les futur·es travailleur·ses en ne maquillant pas la réalité.

À préciser concrètement dans l’annonce :

• Le type de public (avec des exemples de situations réelles) ;
• La charge émotionnelle (avec les soutiens existants) ;
• Le rythme du poste : permanences, soirées, visites, urgences, etc. ;
• Les limites du poste : ce que le ou la travailleuse devra ou ne devra pas faire.

Exemples sectoriels :

• Handicap : « Certaines situations exigent de bonnes compétences en communication non verbale ; vous êtes toujours en binôme lors des situations de tension » ;
• Sans-abrisme : « Les soirées d’hiver peuvent être intenses ; un débriefing est organisé à chaque fin de poste » ;
• Périnatalité : « Vous accompagnez parfois des patientes ayant vécu des violences obstétricales ; une supervision clinique mensuelle permet de traiter les situations particulières ».

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2. Parler en actions, pas en slogans

Les travailleur·ses du social et de la santé ne cherchent pas une promesse abstraite : ils et elles veulent comprendre comment leur travail contribue concrètement à un impact. Les employeur·ses ont donc intérêt à décrire le sens à travers des exemples, projets et actions. Cela permet aux candidat·es de se projeter immédiatement, ce que les slogans (« un projet porteur de sens », « une mission humaine ») ne permettent pas à eux seuls.

Pour incarner le sens dans l’annonce, nous recommandons de/d’ :

• Décrire une journée type ;
• Illustrer par un projet concret ;
• Situer l’action : quartier, réseau, population ;
• Préciser l’impact souhaité.

Exemples sectoriels :

• Jeunesse : « Vos matinées sont consacrées à la préparation des animations et aux réunions d’équipe. Deux après-midis par semaine, vous animez des ateliers avec des adolescent·es du quartier (12–15 ans). Les fins de journée sont dédiées aux échanges informels avec les jeunes et à la rédaction de notes de suivi. »
• Insertion socioprofessionnelle : « Vous alternez entre des entretiens individuels (accompagnement administratif et clarification de projets professionnels), des ateliers collectifs, et du travail de réseau avec les partenaires locaux. Une partie de votre temps est consacrée au suivi des parcours et à la rédaction de rapports exigés par les pouvoirs subsidiants. »
• Santé mentale : « Vous partagez votre temps entre des moments de consultation, des réunions cliniques hebdomadaires et des activités collectives avec les bénéficiaires. Par ailleurs, vous participez à un projet de pair-aidance et à un moment d’intervision mensuel pour analyser les situations complexes. »

3. Mettre l’équipe en avant : la clé de l’attractivité

Dans le social et le soin, ce qui retient les travailleur·ses, ce n’est pas tellement le salaire – ça se saurait ! –, mais bien les collègues, la cohésion, l’humour, la solidarité et les espaces de soutien. Pourtant, très peu d’offres présentent l’équipe. Décrire vos pratiques internes montre aussitôt si votre structure est saine, organisée et soutenante et en dit long sur votre culture managériale.

Aussi, nous recommandons de préciser dans vos annonces :

• La composition de l’équipe (profils et métiers) ;
• Les pratiques internes : réunions, supervisions, travail en binômes, back-up, etc. ;
• Le mode de gouvernance : intelligence collective, responsabilités partagées, etc. ;
• L’ambiance de travail : humour, entraide, solidarité, stabilité, etc.

Exemples sectoriels :

• Santé mentale : « Une supervision clinique externe est organisée une fois par mois et une intervision chaque semaine » ;
• Jeunesse : « Une réunion d’équipe est organisée chaque lundi pour analyser les situations et préparer les animations » ;
• Petite enfance : « L’équipe est stable et les rotations sont réfléchies pour assurer le bien-être au travail, la qualité du lien et du soin ».

4. Rédiger un profil clair et réaliste pour attirer les bonnes personnes

Dans le Non-Marchand, les profils « idéaux » n’existent pas. Pourtant, de nombreuses annonces listent 15 compétences, 5 ans d’expérience, la maîtrise de logiciels, des compétences multiples, etc. Cela crée une impression de rigidité dans le chef de l’ASBL et pourrait faire fuir certains ou certaines candidates intéressantes. Un bon profil de fonction doit aller à l’essentiel : ce qui est nécessaire pour réussir dans le poste, ce qui peut s’apprendre et ce qui est un atout.

Indispensable :

• Diplôme requis légalement ;
• Capacité relationnelle solide ;
• Capacité à travailler en équipe ;
• Bonne régulation émotionnelle.

Souhaité :

• Au moins une première expérience en social/santé ;
• Des affinités avec le public spécifique ;
• Une connaissance du réseau.

Appris à l’arrivée :

• Logiciels internes ;
• Outils de suivi ;
• Protocoles organisationnels.

Exemples sectoriels :

• Insertion socio-professionnelle : « Une expérience d’animation de groupes est un atout, mais les outils pédagogiques sont fournis » ;
• Maisons médicales : « La connaissance du système de santé belge peut s’acquérir. » ;
• Travail de rue : « Une grande aisance relationnelle est indispensable ; les méthodes se construisent en équipe ».

5. Décrire les conditions de façon transparente : une marque de respect

Dans le social/santé, les conditions de travail peuvent être contraignantes : horaires coupés, travail en soirées, heures supplémentaires, gestion des urgences, permanences, pics saisonniers (par exemple les saisons froides dans le sans-abrisme), etc. Les cacher dans l’annonce peut attirer plus de candidat·es, mais peut aussi faire fuir la personne recrutée dès les premières semaines. Une organisation respectueuse dit la vérité sur les horaires, explique les compensations et précise les règles de récupération. Elle montre ainsi qu’elle prend soin de ses équipes.

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Pour ce faire, nous recommandons de détailler clairement :

• Les horaires (soirées, week-ends, télétravail possible ou non) ;
• La politique de récupération des heures supplémentaires ;
• Les déplacements ;
• Le matériel fourni ;
• La commission paritaire et les avantages contractuels.

Exemples sectoriels :

• Service résidentiel : « Horaires tardifs une semaine sur deux, avec récupération obligatoire » ;
• Première ligne : « Afin de réaliser le travail administratif, 1 jour de télétravail par semaine est possible après la période d’intégration » ;
• Aide à domicile : « Déplacements dans un rayon de 10 km, abonnement pris en charge ».

6. Mettre en avant les atouts du non-marchand : cadre, formation et autonomie

Les ASBL n’ont pas les budgets du secteur marchand, mais elles ont des forces uniques : autonomie réelle, confiance, possibilité de mener des projets innovants, culture relationnelle, espaces de supervision, stabilité, cohérence éthique, etc. Pourtant, ces éléments apparaissent rarement dans les annonces. Pour attirer des candidat·es, il faut nommer clairement vos atouts organisationnels, même lorsqu’ils sont immatériels : ils comptent souvent plus qu’une prime.

Les atouts suivants sont souvent oubliés mais pourtant essentiels à décrire dans une annonce :

• Les supervisions cliniques ou autres moments d’intervision ;
• Le budget formation ;
• Le degré d’autonomie dans l’organisation du travail ;
• La stabilité des équipes ;
• L’aspect participatif de la culture de l’organisation ;
• Le projet politique ou communautaire ;
• La qualité du matériel (voitures, téléphones, bureaux ergonomiques, etc.).

Exemples sectoriels :

• Violences familiales : « Deux journées d’équipe/an axées sur le bien-être au travail » ;
• Santé mentale : « Supervision externe incluse dans le temps de travail » ;
• Petite enfance : « Formations continues en pédagogie active ».

7. Adopter un ton clair, humain et lisible

Dans le secteur associatif, une annonce doit ressembler à ce que vous êtes : une organisation accessible, humaine et cohérente. Un langage technocratique ou trop administratif crée immédiatement une distance ; et un ton trop vague donne l’impression que l’ASBL manque de structure. L’équilibre consiste à écrire avec simplicité, précision et chaleur. Vos futur·es collègues doivent se reconnaître dans votre style avant même de vous rencontrer.

8. Simplifier l’appel à candidatures : un signe de professionnalisme

Un processus de candidature clair et simple respecte le temps des candidat·es et reflète une organisation structurée. Donner trop peu d’informations crée de l’incertitude ; en donner trop crée une lourdeur inutile. Le bon équilibre consiste à décrire exactement ce qu’il faut envoyer, à qui, pour quand et comment se déroule la sélection.

À indiquer clairement : les documents attendus, la personne de contact, l’adresse d’envoi de la candidature, la date limite, les étapes de sélection et le calendrier de la procédure de sélection (dont les dates d’entretien).

Écrire une offre d’emploi n’est pas un geste neutre. Chaque ligne dit quelque chose de la manière de considérer les travailleuses et travailleurs, du rapport au soin, à la justice sociale et de la place accordée à celles et ceux qui tiennent les organisations debout. Une annonce honnête, chaleureuse et précise, c’est déjà une manière de reconnaître la valeur du travail relationnel, de respecter l’intelligence professionnelle des équipes et de remettre du sens dans un secteur qui se bat parfois contre l’épuisement et le découragement.

Caroline Watillon