Ménopause au travail : comment un hôpital accompagne ses travailleuses

Bouffées de chaleur, fatigue, troubles de l’humeur, prise de poids, douleurs articulaires et musculaires, difficultés de concentration et de mémorisation... Autant de désagréments que risquent d’éprouver, à des degrés variables, les femmes entre 45 et 55 ans en raison de leurs modifications hormonales. Au point, parfois, de sensiblement impacter leur qualité de vie au travail, leur fonctionnement et la performance collective. Dans le secteur des soins, connu pour être ultra féminisé, la gestion de la (péri)ménopause représente un réel enjeu en matière d’emploi. Si bien qu’à l’AZ Rivierenland, un hôpital de la Province d’Anvers, composé de 87 % de femmes dont quasi la moitié ont plus de 45 ans, une conseillère en ménopause propose désormais des consultations individuelles gratuites aux membres du personnel.

« Beaucoup me consultent pour savoir si les symptômes qu’elles ressentent pourraient être liés à la ménopause », confie Linda De Tey, conseillère en ménopause à l’AZ Rivierenland. « D’autres s’interrogent sur les formes de soutien susceptibles de leur convenir : le traitement hormonal, les alternatives non hormonales, l’alimentation, l’activité physique, les compléments alimentaires... Pour l’établissement d’un diagnostic, la prescription et le suivi d’un traitement, je les oriente vers un médecin. Les femmes ont besoin d’informations nuancées et scientifiquement fondées, qui tiennent compte de leur situation personnelle et médicale. » Aussi prévisible soit-elle, la (pré)ménopause continue à surprendre... D’autant que le sujet a longtemps été tabou et de ce fait, peu ou mal documenté.

Aujourd’hui, la tendance semble s’inverser. Dans les médias, dans la sphère privée, devant la machine à café au travail, progressivement, avec l’arrivée d’une nouvelle génération de quinquas, les langues se délient autour des changements liés à cette phase de la vie et des solutions pour en atténuer les désagréments, voire les prévenir. Y compris au boulot car près d’un emploi sur cinq, en Belgique, est occupé par une femme se situant dans la tranche d’âge de la (péri)ménopause ; ce qui représente 43,3 % des travailleuses. Selon une étude menée en 2023 par l’Université de Gand (UGent) et le Service externe de Prévention et de Protection au Travail de Securex, 87,6 % des travailleuses ménopausées présentent (ou ont présenté) des symptômes liés au phénomène. Parmi elles, 55,3 % se disent gênées par ceux-ci dans l’exercice de leur fonction. Ces femmes ressentent aussi un plus grand besoin en récupération et affichent un score de burn-out plus élevé ainsi qu’un absentéisme plus significatif que celles qui présentent des symptômes sans être incommodée durant leur travail.

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Diagnostic erroné, traitement inadapté

« L’impact de la (péri)ménopause dans les organisations est bien réel mais très sous-estimé », commente Véronique De Baets, porte-parole de l’Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes. « Il est capital que le milieu du travail s’y intéresse et agisse en conséquence. Idem pour le monde médical ! » Comme le font régulièrement remarquer les expertes en matière de genre, les recherches portant sur la santé des femmes ont été sous-investies. « Résultat : ces dernières reçoivent davantage de diagnostics tardifs et de traitements inadaptés que les hommes ; ce qui peut les mener à des absences de longue durée », observe la porte-parole. « En Belgique, 40 % des femmes présentant plus de trois symptômes de la ménopause ne seraient pas diagnostiquées », avance-t-elle. « Et 12 % des femmes ménopausées font l’objet d’un diagnostic erroné et se voient prescrire à tort des antidépresseurs ou des somnifères ».

Autre problème soulevé par l’Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes : la ménopause pourrait contribuer aux inégalités de carrière, de salaire et de pension. « Beaucoup de femmes ont loupé une marche d’évolution professionnelle autour de la trentaine à cause de la maternité, il serait regrettable qu’elles en ratent encore une vers 45-50 ans à cause d’une mauvaise prise en charge de leurs symptômes liés à la ménopause », insiste la porte-parole. Surtout que quand travail et santé ne semblent plus compatibles aux yeux des intéressées, les solutions peuvent devenir radicales. « Une enquête menée au Royaume-Uni en 2023 a pointé que 14 % des femmes actives âgées de 40 à 60 ans prévoyaient de démissionner en raison de la ménopause, et que 23 % l’envisageaient », illustre Véronique De Baets. Avec quelles conséquences pour leur avenir ? Et quel impact dans l’entreprise ? Dans les secteurs hautement féminisés, comme celui du psycho-médico-social, la préoccupation n’est pas seulement éthique, elle se veut aussi organisationnelle.

Renverser la donne en matière d’inclusivité et de durabilité des emplois suppose de créer un climat ouvert et propice au dialogue. « Il est crucial de former l’équipe RH ainsi que la ligne hiérarchique pour que les managers comprennent les enjeux de la ménopause, sachent repérer les symptômes et se sentent à l’aise d’aborder le sujet, sans stigmatiser les collaboratrices, en adoptant une attitude bienveillante ! », souligne Sophie Hanon de Louvet, conseillère en prévention, spécialiste des aspects psychosociaux, chez Securex. Libérer la parole au sein des organisations vaut aussi pour les travailleuses concernées... « Les femmes se demandent comment parler de leurs symptômes : certaines redoutent d’être considérées comme moins compétentes, résistantes, fiables », reprend la conseillère en ménopause de l’AZ Rivierenland. Le personnel a besoin d’être rassuré et guidé dans les éventuelles démarches. D’où la nécessité pour la direction de l’organisation de communiquer sur la manière dont elle embrasse le sujet : qu’elle organise des actions de sensibilisation, réalise une brochure d’informations, prévoie des formations ou mette en place un encadrement structurel. De quoi renforcer, par ailleurs, l’attractivité de la marque employeur !

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Des solutions à coconstruire

Au cours des consultations individuelles menées par Linda De Tey, il est fréquent que les questions liées au travail arrivent sur la table. « Les femmes se demandent quels aménagements pourraient les aider à continuer à travailler en préservant leur santé », poursuit-elle. « J’accompagne parfois aussi des collaboratrices qui reprennent le boulot après une absence. Nous examinons alors comment faciliter la reprise du travail et la pérenniser. » Une solution pourra être de diminuer (temporairement) le régime de travail. Autre piste pour réduire l’impact de la ménopause : adapter la charge de travail. « L’idéal serait de donner aux collaboratrices suffisamment d’autonomie pour qu’elles puissent moduler leurs tâches en fonction de leur état », avance Linda De Tey. « Qu’elles puissent gérer leurs projets à leur rythme en ajustant leurs horaires les jours les plus pénibles, en s’accordant des pauses, en télétravaillant, en postposant certaines situations inconfortables... »

Conseil suivant : respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour permettre à chacune de récupérer. Mais aussi prévenir le stress, qui constitue un facteur aggravant des symptômes de la (péri)ménopause. Des aménagements concrets du lieu ou des conditions de travail peuvent aussi aider à maintenir le groupe-cible en poste dans les meilleures conditions possibles. Par exemple, éviter les discriminations thermiques en veillant à une bonne ventilation des espaces. Investir dans des vêtements de travail respirants profiterait à tous. Prévoir des douches dédiées au personnel, également. À l’AZ Rivierenland, les collaboratrices ont reçu des tenues supplémentaires pour se changer en cas de bouffées de chaleur ou de saignements. Les solutions sont à coconstruire en fonction des contraintes professionnelles, budgétaires, ainsi que des besoins de chacune. « L’un des défis de l’accompagnement de la ménopause réside dans la grande diversité des symptômes », admet Linda De Tey.

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Visibiliser et structurer les actions

Le principal frein se situe au niveau des mentalités. « Je dois souvent faire face à un certain scepticisme de la part des employeurs quand je leur parle de ménopause », constate Sophie Hanon de Louvet. « Ils se montrent sur la défensive, ils ont peur de ce qu’ils devraient déployer. Puis, quand ils réalisent que le coût d’une formation est bien moins élevé que celui de l’absentéisme et que s’ils ne changent rien, tôt ou tard, leurs employées risquent de ne plus suivre la cadence, ils décalent leur point de vue. » Si les directions ont besoin d’être conscientisées, les équipes opérationnelles aussi ! « En formation, il y a souvent un moment où un homme glisse une remarque inappropriée », ajoute la conseillère de Securex. « Décrypter ce qui se joue dans le corps des femmes durant cette période, pourquoi les relations interpersonnelles peuvent être plus tendues, leur rappeler que leurs mères ou leurs compagnes ont ou vont traverser cela, les rend généralement plus solidaires. »

Le sujet a le vent en poupe. Encore faut-il qu’il continue à percoler et essaimer dans les organisations... D’autant qu’avec l’allongement des carrières, la problématique devrait se poser avec plus d’acuité. « Quelques entreprises pionnières ont mis en place des initiatives mais cela reste marginal », déclare la porte-parole de l’Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes. « Nous constatons que le sujet intéresse les représentants RH ; ce qui est encourageant. Optimiser l’accompagnement des femmes (péri)ménopausées ne nécessite pas une révolution sur le marché du travail mais réclame une politique coordonnée au niveau national pour systématiser l’(in)formation des professionnels de la santé et de l’emploi, inciter les entreprises à adopter une politique en matière de genre et garantir aux femmes l’accès à des consultations spécifiques. La (péri)ménopause n’est pas un problème individuel mais un enjeu de santé publique, d’emploi et d’égalité ! »

Allison Lefevre

À retenir

• La (péri)ménopause peut affecter la vie professionnelle : fatigue, bouffées de chaleur, troubles de l’humeur ou difficultés de concentration peuvent notamment compliquer le travail.
• En Belgique, 43,3 % des travailleuses sont dans la tranche d’âge de la (péri)ménopause et plus de la moitié des travailleuses ménopausées présentant des symptômes disent être gênées dans leur travail.
• Dans les secteurs très féminisés comme les soins et la santé, la ménopause constitue un enjeu de bien-être, d’absentéisme et de maintien dans l’emploi.
• Les employeurs peuvent agir grâce à la sensibilisation des managers, la formation, le dialogue et des aménagements du travail : horaires, charge de travail, pauses, télétravail ou conditions matérielles.
• À l’AZ Rivierenland, des consultations individuelles gratuites avec une conseillère en ménopause sont proposées au personnel, parmi d’autres mesures destinées à mieux accompagner les travailleuses.