Le télétravail après deux ans de Covid : quel cadre réglementaire appliquer ?
Pendant près de deux ans, la crise Covid a bousculé le cadre réglementaire en matière de télétravail dans le secteur privé. Depuis mars, le télétravail n’est officiellement plus obligatoire dans la pratique. Quelles règles faut-il dès lors appliquer ? [Un article de MonASBL.be]
Depuis janvier 2021, dans le contexte de la crise Covid, le télétravail était régi par la réglementation sur le télétravail obligatoire ou recommandé en raison du coronavirus (CCT n° 149).
Depuis le 31 mars, la CCT 149 et ses dispositions ne s’appliquent plus. La prestation des heures de travail à domicile par les employés est donc à nouveau encadrée par la CCT 85 (novembre 2005) pour le télétravail régulier et par la loi du 5 mars 2017 (art. 22-28) sur le travail faisable et maniable pour le travail occasionnel.
Sur cette base, tout employeur du secteur privé doit donc appliquer une politique concertée de télétravail au sein de l’entreprise. Cette politique peut prendre diverses formes :
- une CCT conclue au niveau de l’entreprise ;
- une adaptation du règlement de travail ;
- des accords individuels entre l’employeur et les employés ;
- un cadre en matière de télétravail élaboré et communiqué dans le respect des règles de concertation.
Un cadre réglementaire dépassé ?
Avant 2020, le télétravail ne concernait que 10 à 15 % des employés administratifs. Deux ans plus tard, ce chiffre a quasiment triplé. Pour les postes de management, le chiffre est passé de 40 à 60 %. On peut douter qu’il retrouve son niveau d’avant la crise. Selon une enquête de BDO, réseau de cabinet d’audit, (parue en juin 2021), 84 % des Belges souhaitent en effet continuer à télétravailler au moins deux jours par semaine.
La CCT 149 en vigueur jusqu’au 31 mars semble en effet plus conforme aux réalités de ce qu’est le télétravail en 2022 par rapport à une CCT d’il y a plus de 15 ans. Plusieurs aspects, comme l’équipement des travailleurs à distance, l’indemnisation des frais et de la protection de la vie privée, sont davantage pris en compte et encadrés dans la CCT 149.
En outre, l’intensification de la pratique a généré de nouvelles problématiques : pression sur les travailleurs, augmentation des risques psychosociaux, creusement des inégalités, invisibilisation, conciliation entre vie privée et vie professionnelle, violences domestiques, harcèlement, etc. Sans compter le risque de fracture en termes de conditions de travail entre les secteurs d’activité où le télétravail est possible et ceux où le travail distanciel est impossible.
Il semble dès lors opportun sinon essentiel qu’un cadre réglementaire puisse répondre à ces nouveaux enjeux qui se posent aux employeurs et aux travailleurs en matière de gestion des ressources humaines.
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