Le statut de travailleur intérimaire : explications

Même si l’intérim reste aujourd’hui une part limitée de la main-d’œuvre, il prend une place de plus en plus importante sur le marché de l’emploi pour diverses raisons tenant à son intérêt à la fois pour les employeurs et les utilisateurs mais également pour les travailleurs eux-mêmes.

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Pour les sociétés qui recourent à l’intérim, il présente l’avantage de la flexibilité, il peut constituer une sorte de période d’essai avant un éventuel engagement définitif, il entraîne une externalisation partielle des coûts de gestion du personnel et un transfert de la responsabilité des travailleurs.

Pour les travailleurs, il offre une solution temporaire à une situation de demandeur d’emploi et peut représenter un tremplin vers un emploi définitif.

Quel que soit le bout de la lorgnette à travers laquelle on le regarde, le travail intérimaire présente des avantages et des inconvénients mais chacun arrive à y trouver son compte.

Définition et caractéristiques

Le travail intérimaire est défini en Belgique comme un travail temporaire effectué par un travailleur pour le compte d’une entreprise de travail intérimaire (l’employeur) chez un tiers, l’entreprise utilisatrice.

Deux caractéristiques  :

• L’exécution d’un travail temporaire ;

• Une forme autorisée de mise à disposition (en principe interdite par la loi) ;

Seules les entreprises agréées peuvent gérer le travail intérimaire.

Motifs autorisés de recours au travail intérimaire

Le travail intérimaire n’est autorisé par la loi que pour l’exécution d’un travail temporaire, uniquement dans certaines circonstances et sous des conditions strictement déterminées.

Seuls 6 motifs de recours au travail intérimaire sont légalement autorisés, à savoir  :

• Le remplacement d’un travailleur permanent ;

• Le surcroît temporaire de travail ;

• L’exécution d’un travail exceptionnel ;

• La mise à disposition d’un travailleur intérimaire auprès d’un utilisateur en vue d’un engagement permanent  : c’est le cas de «  l’insertion  » ;

• La fourniture de prestations artistiques et/ou la production d’œuvres artistiques pour le compte d’un employeur ou d’un utilisateur occasionnel ;

• L’occupation dans le cadre d’un projet de mise au travail approuvé par la région pour les chômeurs de longue durée et les bénéficiaires d’une assistance financière sociale.

En dehors de ces motifs, le travail intérimaire ne peut être utilisé.

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Statut juridique du travail intérimaire

Le travail intérimaire nécessite une relation entre 3 parties :  

• l’entreprise de travail intérimaire = l’employeur du travailleur intérimaire ;

• l’intérimaire =  le travailleur qui conclut un contrat de travail intérimaire avec l’entreprise de travail intérimaire pour être mis à la disposition d’un utilisateur ;

• l’utilisateur = l’entreprise qui a recours à une entreprise de travail intérimaire  pour pouvoir bénéficier du travail intérimaire.  

Juridiquement, le recours au travail intérimaire impose la conclusion de deux conventions :  

• un contrat de travail intérimaire entre l’intérimaire et l’entreprise de travail intérimaire ;

• un contrat commercial entre l’entreprise de travail intérimaire et l’utilisateur.  

Pas de contrat par contre entre l’intérimaire et l’utilisateur.

Le seul employeur de l’intérimaire reste toujours l’entreprise de travail intérimaire.

Cependant, durant la mission d’intérim, l’autorité patronale est transférée de fait à l’utilisateur doit pouvoir donner des instructions à l’intérimaire sur le travail à réaliser.  L’utilisateur doit respecter les dispositions légales en matière de durée du travail et de sécurité au travail.  

L’utilisateur et l’intérimaire sont cependant considérés comme engagés dans les liens d’un CDI  :  

• si l’utilisateur continue à occuper un intérimaire alors que l’entreprise de travail intérimaire lui a notifié sa décision de retirer ce travailleur ;

• si l’utilisateur recourt au travail intérimaire en dehors des cas légalement autorisés ;

• si l’utilisateur communique à l’entreprise de travail intérimaire des informations erronées sur le nombre d’intérimaires déjà employés chez lui dans le cadre d’une situation d’insertion.

Conditions du travail intérimaire

La rémunération

Elle ne peut être inférieure à celles d’un travailleur permanent par l’utilisateur.  Elle est comprise dans son sens large, c’est-à-dire qu’elle inclut tous les avantages (ex. titres-repas, accès aux services de repas, aux crèches d’entreprise, aux services de transport, etc.), sauf si une CCT de la Commission paritaire compétente en octroie d’autres aux travailleurs intérimaires.

C’est notamment le cas de la CCT relative à la prime de fin d’année des travailleurs intérimaires. 

La durée du travail

Le règlement de travail en vigueur chez l’utilisateur est applicable au travailleur intérimaire, notamment en ce qui concerne les horaires, les heures supplémentaires, le travail du dimanche et le travail de nuit. 

Les jours fériés

L’intérimaire bénéficie de sa rémunération pour les jours fériés qui tombent pendant son contrat d’ intérim et durant une période d’interruption entre deux missions d’intérim si celles-ci s’effectuent chez le même utilisateur et qu’elles sont interrompues par le jour férié lui-même. 

Situations particulières  :

• Si ancienneté de 15 jours auprès de l’entreprise de travail intérimaire => droit à la rémunération du jour férié qui tombe dans les 14 jours suivant la fin de son contrat de travail ;

• Si ancienneté > à 1 mois => droit à la rémunération des jours fériés qui tombent dans les 30 jours suivant la fin de son contrat de travail ;

• Si  les jours fériés coïncident avec un jour habituel d’inactivité ou un dimanche => mêmes règles en matière de jours de remplacement que celles applicables chez l’utilisateur.  

L’ancienneté de l’intérimaire

Une réglementation spécifique en la matière prévoit qu’un intérimaire conserve l’ancienneté qu’il a acquise auprès de l’entreprise intérimaire en cas de :  

• suspension de l’exécution du contrat de travail pour laquelle l’intérimaire a continué à être assujetti à la sécurité sociale, pour autant qu’il n’ait pas été occupé chez un autre employeur pendant cette période ;

• périodes d’inactivité d’une semaine ou moins ;

• si deux missions intérimaires sont séparées d’une semaine ou moins, l’ancienneté acquise pendant la première mission intérimaire est acquise et additionnée à celle qu’il a acquise pendant la seconde mission.  

Si plus d’une semaine entre 2 missions => 1ère ancienneté perdue.

NB La succession de contrats de travail intérimaire est possible si les règles légales relatives au travail intérimaire sont respectées (sauf règles particulières pour les contrats journaliers successifs).  

La période d’essai

 Existe pour les trois premiers jours du contrat de travail, sauf accord contraire des parties. 

 Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité.  

Pas de périodes d’essai successives possibles si même fonction et même employeur.  

La fin du contrat

Automatiquement au terme convenu, à l’achèvement du travail convenu ou à la fin du remplacement.  

En cas de rupture anticipative du contrat, la personne qui rompt doit payer l’autre (sauf en cas de rupture pendant la période d’essai ou pour un motif grave) une indemnité égale au montant de la rémunération due jusqu’à la fin du contrat, sans que ce montant puisse excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat de travail avait été conclu à durée indéterminée.  

Exceptions  : pas d’indemnité en cas de  :

• Rupture pendant la période d’essai ;

• Rupture pour motif grave ;

• Rupture par l’utilisateur et fourniture par l’entreprise d’intérim d’une occupation de remplacement pendant le solde de la durée du préavis ;

• Rupture par l’utilisateur et fourniture par l’entreprise d’intérim d’une occupation de remplacement  pendant 3 mois.

Interdiction du recours au travail intérimaire

Le recours au travail intérimaire est interdit dans les cas suivants  :

• grève ou de lock out ;

• refus de la délégation syndicale ;

• Remplacement des travailleurs permanents dont le contrat de travail est suspendu pour chômage économique ou intempéries.

Conclusion

Le travail intérimaire tel qu’il est organisé et a évolué en Belgique permet une "flexibilité régulée" du marché du travail.

Cette flexibilité est autorisée et régie par des dispositions légales ou des réglementations sectorielles qui ont pour but de protéger les travailleurs tout en apportant une aide nécessaire aux utilisateurs dans certaines circonstances précises et délicates.

L’aspect positif de cette forme de travail particulière est cependant contrebalancé par le caractère précaire qu’elle représente pour les travailleurs intérimaires en recherche légitime d’une stabilité d’emploi qu’elle ne leur procure pas.