Le participatif, au service du médico-social ?

La société change, les valeurs et repères sociaux également. Les nouveaux mouvements sociaux, comme celui des Indignés et des collectifs de citoyens, ont fait germer de nouvelles manières d’organiser les relations et prises de décisions au sein des groupes. Faire appel à l’intelligence collective et aux méthodes dites participatives est devenu monnaie courante dans de nombreuses organisations humaines, même au sein du monde du travail.

Une idée, des méthodes

« Une approche participative préconise une implication active du public aux processus décisionnels, le public concerné dépendant du sujet abordé. Il peut regrouper des citoyens lambda, les parties prenantes d’un projet ou d’une politique en particulier, des experts et même des membres du gouvernement ou des entreprises privées. En règle générale, les processus décisionnels peuvent être perçus comme un cycle en trois étapes comprenant la planification, la mise en œuvre et l’évaluation », explique-t-on dans une brochure sur le sujet, publiée par la Fondation Roi Baudouin.

Un système plus horizontal

L’élément central des méthodes participatives, qu’elles s’appellent sociocratie ou World café, repose sur une prise de décision plus horizontale, en opposition aux structures classiquement pyramidales. Il s’agit d’un type de gouvernance qui appelle une participation plus importante des personnes impliquées dans l’entreprise, le groupe ou le projet. Au sein des maisons médicales, cette méthodologie organisationnelle est en vigueur, sans toujours porter son nom, depuis plus d’une dizaine d’années.

Valorisation de chacun

Globalement, elle donne satisfaction, car chaque employé se sent plus investi dans son rôle, quel que soit son niveau (infirmière, psychologue ou médecin). Mais d’après le témoignage d’une assistante sociale, cette participation serait aussi inégale, car notamment fonction de la personnalité de chacun. Ainsi, ce sont quasiment toujours les mêmes personnes qui s’expriment et proposent des idées et solutions. Les autres se terrent généralement dans un mutisme ou avalisent les propositions, sans objections.

Non à l’injonction participative

Le participatif ne peut être décrété obligatoire, il y aura toujours des personnes plus motivées ou timides que d’autres. L’un des écueils à éviter est d’ailleurs celui de « l’injonction à la participation ». Obliger les employés à participer, s’ils ne le veulent pas ou ne s’en sentent pas capables, peut produire plus d’effets négatifs qu’un système de management pyramidal. Certains employés ne souhaitent par ailleurs pas prendre de responsabilités.

De la subjectivité

L’autre problématique souvent soulevée, est celle d’un système de prise de décisions peu clair, car plus informel, ce qui peut sembler aléatoire. Dans une structure classique, les supérieurs sont clairement identifiés. Dans les méthodes participatives, c’est nettement moins le cas. Certaines, comme l’holacratie, sont plus structurées que d’autres et proposent une hiérarchie minimale à laquelle se rattacher. Les sentiments de subjectivité quant aux processus décisionnels peuvent donc également faire échouer le bon fonctionnement participatif et insécuriser certains employés. Enfin, d’après une étude publiée en France, un troisième écueil soulevé serait celui du modèle toujours fort paternaliste, en vigueur dans le secteur médico-social, peu propice à la délégation de décisions. Une remarque que l’on nous a également signalée pour le secteur des CPAS.

Sandra Evrard