Employeurs : quelles mesures de prévention au burn-out ?

Le burn-out étant accompagné de conséquences négatives, il est important d’élaborer des mesures de prévention. Pour ce faire, différentes interventions peuvent être mises en place.

Des interventions orientées vers la personne

Au niveau individuel, il s’agira de se concentrer surtout sur les formations individuelles portant sur la gestion du temps et du stress, à savoir le développement de compétences d’ajustement. En apprenant à gérer son stress, il est possible d’éviter ou du moins de réduire les conséquences négatives.

Autre intervention à mettre en place : la prévention, qui joue un rôle majeur afin d’éviter, de réduire et/ou de traiter le burn-out. On distingue la prévention primaire, de celle secondaire et enfin de celle tertiaire.

Mieux vaut prévenir que guérir

La prévention primaire vise l’anticipation du burn-out. À ce stade de la prévention, on ne parle pas encore de problème, on s’adresse à l’ensemble des travailleurs dans le but d’éviter le problème en le prenant à la source. Cela peut se traduire par l’organisation de campagnes de sensibilisation qui font prendre conscience des implications du burn-out. Par ailleurs, on peut tenter de redéfinir les fonctions en réduisant les exigences du travail et en augmentant les ressources. Au niveau individuel, un « autocontrôle » ou une auto-observation peut contribuer à apprendre à déceler les premiers symptômes du stress. Au niveau de l’organisation, on conseille d’organiser des « screenings » réguliers par rapport aux troubles liés au burn-out et à ses causes liées au travail.

Au stade de la prévention secondaire, les premiers symptômes du burn-out sont visibles, mais il n’y a pas encore de dommage. Ici, il faut donc à la fois intervenir contre les symptômes (approche curative) et essayer de prévenir tout autre dommage (prévention). La prévention secondaire s’adresse uniquement aux travailleurs présentant un risque accru. Les interventions axées sur l’organisation concernent le rétablissement du lien entre la personne et son travail en corrigeant les exigences du travail et les ressources. La présence d’un mentor, d’une personne de confiance et le fait de proposer un coaching ou une consultation sont également conseillés. L’organisation de groupes de soutien et d’un plan de carrière a également tout son sens.

Dans le cas de la prévention tertiaire, il est question de dommages causés par le burn-out. Ici, un traitement est nécessaire et on tente de limiter les complications. Alors qu’au stade de la prévention secondaire, la personne concernée est encore au travail, ce n’est plus le cas au stade de la prévention tertiaire. La personne a craqué, elle est en congé de maladie et souffre d’un burn-out sévère. Il s’agira alors de réhabilitation et de prévention des rechutes. On vise des mesures qui vont pouvoir aider la personne à reprendre le travail après son rétablissement et des mesures qui vont éviter que cette personne se retrouve à nouveau confrontée au burn-out.

Des ressources professionnelles pour diminuer le risque de burn-out

Il ressort de diverses études que les ressources ont un effet bénéfique sur les travailleurs pour faire face aux contraintes professionnelles. Parmi celles-ci, on retrouve l’autonomie, la participation, le support social,...

L’autonomie ou le fait de pouvoir disposer de la liberté et de l’autonomie suffisante pour effectuer son travail représentent une ressource importante au travail. Selon une théorie dénommée « théorie des hôpitaux aimants », l’autonomie représente la liberté d’agir dans l’intérêt du patient en utilisant ses propres connaissances, compétences et expertise professionnelle. Il ressort de la revue de la littérature de Wallace et al. (2009) que le manque d’autonomie est un des déterminants du stress et du burn-out chez les médecins. La constatation est identique pour les infirmiers.

La participation se rapporte au fait d’avoir son mot à dire dans la prise de décisions par rapport à sa propre fonction, au service dans lequel on travaille ou à l’organisation au sens large et elle a une relation négative cohérente avec le burn-out. Le fait d’être impliqué dans la prise de décision diminue l’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation.

Soutien social de la part des collègues

Le fait de recevoir un soutien social tant de la part de ses collègues que de son responsable hiérarchique est très important dans la lutte contre le burn-out. Des mesures peuvent ici facilement être mises en place. On pense par exemple à la mise en place d’un système de back-up en cas de confrontation avec des patients exigeants, à la réduction de la distance entre les médecins et les infirmiers, à la promotion de réunions d’équipe et de moments informels et à l’introduction de séances d’inter-vision regroupant les différents services. Par ailleurs, on peut valoriser davantage les efforts supplémentaires, par exemple en mentionnant les publications et les récompenses spéciales.

Outre ces mesures, il faut également accorder de l’attention à la surveillance de la charge de travail au niveau politique général. On pense surtout ici à des solutions visant à résoudre le problème général du recrutement de personnel. Une façon évidente de réduire la charge de travail est d’augmenter l’encadrement. Des investissements seront nécessaires au départ, mais ils permettront d’éviter des coûts cachés par la suite. La politique doit prévoir un encadrement suffisant pour permettre d’éviter des complications par la suite comme une charge de travail trop importante, le burn-out, une diminution de la qualité, etc.

Delphine Hotua

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