Infirmier·ère aujourd’hui, demain : quelles conditions pour durer ?

[Dossier] :

• Stage infirmier : pourquoi l’accueil fait rester ou quitter la profession
• Revenir à l’hôpital après une pause : Cap Soins accompagne les infirmier·ère·s vers les soins
• Études en soins infirmiers : ce que vit la nouvelle génération d’infirmiers

Le Guide Social : On parle beaucoup de pénurie d’infirmiers. Pourquoi, selon vous, ce terme ne suffit-il pas à décrire la réalité actuelle du secteur ?

Olivier Gendebien : Parler uniquement de pénurie est réducteur et trompeur. En Belgique, il y a beaucoup plus d’infirmiers diplômés que d’infirmiers actifs dans les soins. Les chiffres fédéraux montrent qu’à peine un peu plus de la moitié des détenteurs d’un visa infirmier exercent réellement dans le secteur des soins. Cela signifie que le problème n’est pas uniquement un manque de vocations, mais une désaffection progressive liée aux conditions d’exercice. Si on ne traite pas la crise du sens, former davantage de personnes ne fera qu’alimenter un tonneau percé.

Le Guide Social : Quels sont les moments charnières où les pros décrochent le plus souvent ?

Olivier Gendebien : Un premier moment critique s’observe dès l’entrée dans la profession. De nombreux jeunes infirmiers vivent un choc entre ce qu’ils ont appris et la réalité du terrain. Le deuxième moment se situe après deux à trois ans, lorsque l’énergie du début ne suffit plus à compenser la surcharge chronique, l’absence de perspectives claires ou la répétition des horaires difficiles.

Enfin, un troisième moment charnière est le burn-out ou l’épuisement professionnel. À ce stade, beaucoup quittent définitivement les soins, parfois même le secteur de la santé. Les infirmiers parlent du manque de temps pour le relationnel et l’accompagnement, de la surcharge administrative, de tâches non infirmières ou encore du sentiment de travailler « en mode survie ». La perte de sens n’est presque jamais liée au patient ou au soin lui-même, mais à l’organisation du travail.

Un marché du travail profondément reconfiguré

Le Guide Social : Le secteur connaît aujourd’hui un renversement du rapport de force : face à la pénurie et à la concurrence entre institutions, ce sont de plus en plus les praticiens qui choisissent leur employeur. En quoi cette évolution transforme-t-elle le secteur ?

Olivier Gendebien : Ce contexte oblige les institutions à se rendre attractives. Cela peut être une opportunité si cela conduit à améliorer l’organisation du travail et la qualité de vie professionnelle. Mais cela devient problématique lorsque la concurrence se limite à des avantages ponctuels, sans réflexion sur le fond. Là, on ne fait que déplacer les professionnels sans résoudre les causes du malaise.

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Le Guide Social : Certaines structures misent sur la culture d’entreprise, l’accompagnement des nouveaux engagés, le tutorat ou bien encore la mobilité interne pour fidéliser.

Olivier Gendebien : Ces initiatives sont positives et nécessaires, mais elles ne sont pas suffisantes si elles ne s’accompagnent pas de changements structurels. Un tutorat de qualité ne peut fonctionner si l’infirmier référent est lui-même en surcharge permanente. Une culture d’entreprise ne tient pas si les effectifs sont insuffisants. Ces leviers doivent s’inscrire dans une politique globale qui prend en compte le temps, les effectifs et la reconnaissance.

Cette dernière passe par le salaire, bien sûr, mais aussi par le temps accordé au soin, l’autonomie professionnelle, la possibilité de participer aux décisions, la reconnaissance des compétences cliniques et relationnelles et la visibilité des rôles infirmiers dans l’organisation. Réduire la reconnaissance à la seule rémunération serait une erreur mais ne pas adapter la rémunération aux responsabilités réelles serait une erreur aussi. Beaucoup d’infirmiers ne demandent pas "plus", mais mieux.

Trouver le juste discours sur la profession

Le Guide Social : Vous invitez les jeunes infirmiers à porter un regard honnête sur les réalités du métier. Concrètement, que devraient-ils observer en priorité chez un employeur ?

Olivier Gendebien : Au-delà du salaire, un étudiant devrait s’intéresser à l’organisation du travail, au taux de turn-over, à la manière dont les nouveaux sont accompagnés, à la place donnée à la parole infirmière et aux possibilités d’évolution. Ces éléments donnent une image plus fidèle de la réalité quotidienne que les discours promotionnels.

Le Guide Social : Du côté des employeurs, attirer et garder des infirmiers suppose donc bien plus qu’une communication attractive.

Olivier Gendebien : Oui, on ne fidélise pas avec des slogans. Les erreurs les plus fréquentes ? Nier la surcharge, minimiser la souffrance, croire que la flexibilité compense tout ou penser que les infirmiers « tiendront par passion ».

Les employeurs doivent investir dans le management de proximité, en particulier dans le rôle des infirmiers en chef. Ceux-ci doivent pouvoir devenir de véritables leaders, capables d’écouter leurs équipes, de faire remonter les réalités du terrain et de participer activement à la recherche de solutions. Un bon manager n’est pas nécessairement un bon leader, or les nouvelles générations – et le contexte actuel – ont besoin de leadership, pas seulement de gestion. La direction a également un rôle essentiel à jouer : être présente, entendre son terrain et construire des réponses avec les équipes.

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Le temps soignant, clé de voûte de l’avenir infirmier

Le Guide Social : S’il fallait retenir un seul point d’accord possible, à la fois du côté des infirmiers et des employeurs, pour construire l’avenir du métier, lequel serait-ce ?

Olivier Gendebien : Ce serait le temps soignant réel, c’est-à-dire le temps nécessaire pour faire correctement le travail infirmier.

C’est un point de convergence évident entre infirmiers et employeurs. Pour les infirmiers, le manque de temps est au cœur de la perte de sens : ne pas pouvoir écouter un patient, expliquer un traitement, accompagner une famille, ou simplement exercer son jugement clinique dans de bonnes conditions est profondément frustrant et épuisant. Pour les employeurs, ce même manque de temps se traduit par des erreurs, une baisse de qualité, de l’absentéisme, du turn-over et des difficultés de fidélisation.

Se mettre d’accord sur le temps soignant, cela implique des choix concrets : des effectifs suffisants, des ratios sécuritaires, une organisation du travail qui limite les interruptions, une réduction des tâches non infirmières et un skill mix cohérent. Cela signifie aussi reconnaître que le temps relationnel et la coordination font pleinement partie du soin, et ne sont pas du “temps perdu”. C’est probablement le terrain d’entente le plus solide pour construire l’avenir du métier, parce qu’il répond à la fois aux enjeux humains, professionnels et organisationnels.

Le Guide Social : Que diriez-vous aux étudiants infirmiers qui s’interrogent sur leur avenir dans le métier ?

Olivier Gendebien : Je leur dirais que leur doute est légitime et qu’il ne remet pas en cause leur valeur ni celle de la profession. Le problème n’est pas leur engagement, mais les conditions dans lesquelles il s’exerce. Je pointerais aussi la possibilité de développer son propre leadership, de ne pas baisser les bras mais plutôt de faire changer les choses ensemble.

Propos recueillis par E. Vleminckx

Les combats prioritaires de l’acn

L’Association belge des praticiens de l’art infirmier (acn) articule son action autour de trois axes indissociables, au cœur de l’avenir de la profession infirmière.

1. Sécurité et qualité des soins

L’acn défend des effectifs suffisants, des ratios patients/infirmier sécuritaires et un skill mix cohérent, condition indispensable à des soins de qualité. Il n’est pas possible d’exiger l’excellence des soins sans garantir des conditions de travail qui permettent de les prodiguer correctement.

2. Reconnaissance réelle de la profession infirmière

Au-delà des discours, la reconnaissance passe par la valorisation des compétences cliniques, relationnelles et de coordination, une reconnaissance cohérente dans les barèmes (IFIC) et le respect de l’autonomie professionnelle des infirmiers.

3. Une place centrale dans les décisions

L’acn plaide pour une représentation infirmière forte et une présence effective dans les lieux de concertation. Les décisions qui impactent l’organisation du travail infirmier ne peuvent plus être prises sans les infirmiers eux-mêmes.