Les contrats dans la santé et le social : quels sont les pièges à éviter

25/03/24

Depuis quelques années déjà, le secteur de la santé et du social a évolué d’une manière assez inattendue mais positive. Cependant, malgré cette évolution, l’essentiel est resté le même, particulièrement en ce qui concerne les différents types de contrats existant dans ces secteurs. Voyons, dans le secteur de la santé et du social, les contrats que nous pouvons y retrouver et éventuellement, les points auxquels il faut prêter davantage attention lors de la rédaction ou de la signature de ceux-ci.

Les contrats de travail à durée déterminée

Les contrats à durée déterminée, dont la durée est déterminée à l’avance, sont fréquents dans le secteur de la santé et du social, dans la mesure où certains métiers tels que les infirmiers, les aides-soignants et les assistants sociaux par exemple, nécessitent une certaine continuité.

Par conséquent, l’absence d’un collaborateur, quel qu’il soit, doit être rapidement pallier.

Ce type de contrat prendra donc fin à la date fixée par les parties ou lors de l’arrivée d’un événement dont la date est connue, moment de la conclusion du contrat.

Il est important que ce contrat soit constaté par écrit (au plus tard au moment de l’entrée en service), puisqu’il reprend une échéance.

Les pièges à éviter, ou du moins les inconvénients de ce type de contrat sont les suivants  :

Dans un premier temps, sauf exceptions justifiées par la nature du travail ou autres raisons légitimes, il est interdit de conclure des cdd successifs durant plus de deux ans.

Ensuite, le second point auquel il faut prêter attention concerne la rupture du contrat à durée déterminée  :

En effet, pour la rupture de ce type de contrat, deux périodes doivent être distinguées  :

La première période du contrat  : qui correspond à la première moitié du contrat, limitée à 6 mois. Durant cette période, chaque partie peut rompre le contrat unilatéralement avant terme et sans motif grave en notifiant un délai de préavis.

La seconde période du contrat  : elle, correspond à la deuxième moitié du contrat restant à prester. Durant cette période, le contrat ne peut plus être rompu selon les modalités de la première période du contrat. Cela signifie que la partie qui rompt le contrat sera redevable d’une indemnité à l’autre partie.

Le dernier piège à éviter concerne le fait que si un contrat à durée déterminée est arrivé à échéance et que travailleur continue d’exécuter ses prestations sans que le contrat n’ait été renouvelé, le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée.

Les contrats intérimaires

Nous avons le contrat de travail intérimaire fréquemment utilisé dans ces secteurs.

Il consiste en un contrat de mise à disposition par lequel un travailleur intérimaire s’engage envers une entreprise de travail intérimaire ( qui sera donc son employeur ) à effectuer un travail temporaire chez une entreprise tierce, appelée l’utilisateur.

Le contrat du travailleur intérimaire est en principe conclu pour le remplacement d’un travailleur permanent ou en cas de besoin de renfort et aura donc le statut de travailleur salarié.

Des pièges  ?

Premièrement, les trois premiers jours de travail sont considérés comme étant une période d’essai. Cela signifie que durant ces trois jours, chacune des parties peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité.

Il est tout à fait possible de prévoir, dans le contrat de travail, qu’il n’y aura pas de période d’essai, ou que la période d’essai sera plus courte ou plus longue que 3 jours.

Ensuite, la protection contre le licenciement du travailleur ainsi que la garantie de son ancienneté est assez faible.

En effet, en cas de nécessité de réduction du personnel, les contrats intérimaires seront généralement les premiers auxquels il sera mis fin.

Et une période d’inactivité de plus d’une semaine ne sera pas prise en compte pour calculer l’ancienneté du travailleur.

De plus, en ce qui concerne les avantages, notamment la prime de fin d’année par exemple, le travailleur intérimaire ne peut en recevoir une que s’il peut justifier qu’il a travaillé plus de 65 jours.

La convention de collaborateur indépendant

Ayant également toute son importance dans le secteur de la santé et du social, la convention de collaboration indépendant rédigé entre un travailleur indépendant, dans le cadre de prestations de services ou de missions ponctuelles, et une entreprise est utile pour régler la relation professionnelle entre les deux parties.

Des pièges ?

Il ne faut pas tomber dans le piège de la confiance et se dire que puisqu’un écrit n’est pas obligatoire, cela n’est pas nécessaire.

Une convention de collaboration entre les différents parties aura toute son utilité en cas de désaccord et permettra de régler au mieux les différents points importants tels que les prestations à effectuer, le paiement ainsi que la relation entre les deux parties.

De plus, cette convention permettra d’éviter le risque du faux indépendant et d’une éventuelle requalification de la relation professionnelle.

Le statut de stagiaire

Pour terminer, fréquemment nous avons le statut de stagiaire sous lequel un apprenant effectue un travail au sein d’une entreprise, dans des conditions similaires aux autres travailleurs et ce, dans le but d’acquérir une expérience professionnelle.

Le stagiaire fera donc principalement un stage dans le cadre de ses études ou d’une formation et ce stage ne sera pas rémunéré.

Ce travail se fait par le biais d’une convention de stage réglée par différents aspects de cette relation de travail.

Des pièges  ?

Au vu du domaine, le secteur du social et particulièrement de la santé, peuvent justifier une certaine flexibilité. Dans ce cadre, le stagiaire voudra souvent que son travail soit effectué du mieux possible. Cependant, celui-ci doit avoir des limites que l’employeur ne peut outrepasser.

Pour se faire, il faut éviter de tomber dans certains pièges tels que  :

Le travail supplémentaire, le travail du dimanche et jours fériés  : en effet, sauf cas de force majeure ou dérogations prévus par la loi , le stagiaire ne peut effectuer de travail supplémentaire ou lors d’un dimanche ou d’un jour férié.

De plus, n’étant pas rémunéré, le stagiaire n’a pas droit à un sursalaire en cas de travail supplémentaire mais bien à un repos compensatoire.

La durée du travail  : Le stagiaire ne peut travailler plus de 8h par jour et 40h par semaine et ce, peu importe le régime qui est d’application au sein de l’entreprise.

Conclusion

En conclusion, les contrats dans le secteur de la santé et du social sont divers et variés. Dans la mesure où un contrat de travail ou une convention ne peut comporter que des avantages, des inconvénients doivent également être pris en compte, notamment en ce qui concerne le temps et la durée du travail par exemple. Il est donc important d’en connaître les tenants et aboutissants afin d’éviter les pièges.